국가인권위원회(위원장 안창호, 이하 ‘인권위’)는 2026년 6월 22일 진정인에 대하여 육아기 근로시간 단축 또는 육아시간, 유연근무 등 사용을 불허한 행위는 합리적인 이유 없이 육아를 사유로 한 차별에 해당한다고 판단하고, ○○○○재단 대표이사(이하 ‘피진정인’)에게 시정조치를 권고하였다.
진정인은 ○○○○재단(이하 ‘피진정기관’)에서 위탁 운영하고 있는 육아지원시설인 △△△△의 기관장으로, 출산 후 자녀의 어린이집 하원 등을 위해 15:00~18:00 육아기 근로시간 단축, 육아시간, 유연근무 등을 신청하였으나, 피진정인이 대체인력 채용이 어렵다는 이유로 모두 불허하여 해당 시간대에 개인 연가를 사용하다 연가가 모두 소진되자 육아휴직을 사용하였다. 이에 진정인은 육아를 사유로 한 차별이라며 2025년 12월 진정을 제기하였다.
이에 대해 피진정인은 대체인력 채용 공고를 총 4회에 걸쳐 진행하였으나, 지원자가 없었고, 진정인이 육아시간, 유연근무 등을 신청한 시간대는 이용 수요 집중 시간대로 업무 공백 시 다른 직원의 업무 부담 과중, 안전사고 발생 우려 등 이유로 부득이하게 이를 불허할 수밖에 없었다고 답변하였다.
인권위 차별시정위원회(소위원회 위원장: 이숙진 상임위원)는 영유아가 이용하는 육아지원시설의 특성상 상시적인 현장 대응이 요구되는 것은 사실이나, 해당 시간대에 진정인의 부재로 인하여 다른 직원의 업무가 현저히 과중된다고 단정하기 어렵고, 이용자의 특성상 보호자가 동행하며, 해당 시간대의 일일 평균 이용자 수가 많지 않은 데다 해당 시간대에 안전사고 신고가 발생한 사실이 없다는 점이 고려되어야 한다고 보았다.
모성보호제도는 기관장에게도 예외 없이 적용되어야 하며, 해당 제도 사용 시 발생하는 업무공백 문제는 업무 재배치, 인력 풀 운영 등 제도적 방식으로 해결되어야 함에도 피진정기관은 대체인력 미채용을 이유로 사실상 진정인에게 개인 연가 사용 또는 육아휴직 선택을 요구한 것으로 보이는데, 이는 합리적인 이유 없이 육아를 사유로 한 차별행위라고 판단하였다.
아울러 피진정기관은 시민과 함께 성평등한 사회를 구현하기 위하여 설립된 기관으로서, 대외적 정책 수행뿐 아니라 내부 직원에 대해서도 모성보호와 일?가정 양립이 실질적으로 보장될 수 있도록 인력 운영 체계와 제도적 기반을 마련할 책무가 있는바, 대체인력 풀 제도의 구축, 상시 인력 보강 방안, 탄력적 인력 운영체계 등을 적극적으로 검토할 필요가 있다고 덧붙였다.
이에 인권위는 피진정인에게, 소속 근로자가 육아기 근로시간 단축 또는 육아시간 등 모성보호제도를 제대로 사용할 수 있도록 적절한 조치를 할 것을 권고하였다.
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