[대한민국청소년의회 기자단 / 최수빈 인턴기자] 인적자원관리는 대상이 인격체이기 때문에 일반적 관리 이외에도 구성원의 만족을 추구해야 하며 이러한 차원에서 복리후생이 필요하다. 즉, 조직 생활에서 구성원들이 만족을 얻도록 하는 제도적 장치가 있어야 한다. 회사로서는 이익과 성과를 내고 노동력의 대가로 임금을 주면 그만이지만, 종업원 입장에서는 직장 만족, 공동체적 유대감을 향상하기 위해 노동 대가 이외에 추가로 복리후생(fringe benefit)이 필요하다.
정부가 복리후생을 전부 담당하지 못하고 기업이 이를 담당하고 있는데, 이는 근로자의 직장생활과 복리후생은 서로 밀접한 관련이 있기 때문이다. 예컨대 복리후생이 잘 되어 있는 기업들은 장기적으로 인력을 육성하고 유지(retention)하려는 전략을 가진다. 최근 많은 기업이 복리후생 프로그램을 운영하고 있으며 사원들도 복리후생 때문에 회사를 자랑스럽게 생각하는 경우가 많다. 실제로 복리후생이 잘 되어 있는 회사들의 직원 이직률은 매우 낮다. 즉, 월급이나 작업조건보다는 성취감, 성장의 기회, 다양한 복리후생 프로그램을 제공함으로써 인적자원의 동기를 상승시키는 것이 현대 인적자원관리의 핵심이 되고 있다.
임금과 기본 근로조건 이외에 추가로 기업 부담 하에 제공되는 편익을 복리후생이라고 한다. 임금을 제외한 기업이 종업원에게 제공하는 모든 보상을 말하는 것이다. 최근 기업이 부담하는 복리후생비는 지속해서 증가하는 추세이다.
법정 복리후생은 회사가 반드시 제공하는 의무적인 프로그램이지만, 법정 외 복리후생은 기업의 자율적 복리후생이다. 기업이 경제적 부담을 지는 복리후생으로는 각종 보험료 지원, 퇴직금 지급, 오락 및 휴양시설 등이 대표적이다. 반면 비경제적 복리후생의 경우, 종업원의 직무수행에 있어 더욱 많은 의사결정 권한을 부여하거나 근무 시간에 보다 많은 자율성을 부여하는 것 등이 있다.
임금은 사원의 업무성과나 근로 시간을 기준으로 지급되는 직접보상이지만, 복리후생은 업무성과나 직무와는 무관하게 지급되는 간접보상이다. 임금은 개별 종업원마다 차등 지급되지만, 복리후생은 조직구성원 전체 혹은 집단에 같은 기회가 부여된다. 또한, 임금은 요구 없이 당연한 노동 대가로 지급되는 것이지만 복리후생은 법정 복리후생 말고는 종업원이 요구하지 않으면 혜택이 없다. 더불어, 임금은 고용관계를 기초로 한 것인 만큼 경제적 이윤을 회사에 제공하고 임금을 받아서 경제생활에 사용하지만, 복리후생은 종업원의 인간적 문화생활에 공헌하는 것이므로 경제적 만족보다는 심리적 만족을 얻고 공동체 의식을 높인다.
기업이 복리후생을 도입하는 이유는 다양하다. 첫째, 경제적 목적은 임금 이외의 추가적 보상으로 인한 종업원의 사기 향상과 성과향상이다. 예컨대 회사가 좋은 대우를 해주면 신규인력이나 우수 인재 확보가 가능하고 구성원의 조직 몰입이 높아진다. 기업은 종업원의 조직몰입 향상, 결근 및 이직의 감소 등으로 인해 경제적 이득을 얻을 수 있다. 또한, 기업의 입장에서 소득세 부담이 경감되면서 동일 비용으로 종업원 욕구를 더 충족시킬 수 있다. 예컨대 복리후생 프로그램은 단체로 보험 가입을 하므로 더 적은 비용(단체할인, 세금혜택)이 든다.
둘째, 사회적 목적은 기업 내 청소년, 여성, 노령자 등 상대적으로 불리한 위치의 종업원을 보호하거나 종업원의 사회적 욕구 충족을 위해 인간관계를 형성할 수 있는 시설을 제공하는 것이다. 이 외에도 근로에 참여하지 않는 사람을 보호하는 취지를 가진다.
셋째, 정치적 목적은 기업 관련 환경주체자의 영향 감소나 회사에서 구성원의 관심과 충성을 얻기 위해 도입하기도 한다. 또는, 노조의 영향력을 줄이기 위해서 자발적으로 복리후생을 실시하는 경우도 존재한다. 넷째, 윤리적 목적은 종업원의 최저생활을 확보하기 위함이다.
복리후생을 도입할 때는 비용과 혜택을 고려하여 프로그램을 설계해야 한다. 또한, 복리후생의 외부 공정성 차원에서 경쟁기업의 복리후생 수준과 해당 기업의 수준과의 차이, 법적 요구사항에 초점을 둔다. 복리후생 수준에 대해 종업원이 공정성을 지각하는 정도에 따라 해당 기업의 과거 수준, 타 기업의 수준, 현재 해당 기업 내 종업원에게 배분되는 복리후생 혜택의 크기 등을 고려하여 프로그램을 설계한다. 이외에도 인구 통계적 특성을 고려하여 해당 기업 종업원의 연령구조, 성별, 결혼 여부, 부양가족 수 등을 고려하여 프로그램을 설계한다. 예컨대 고령 종업원의 경우 연금, 퇴직금, 자녀 학비 지원 등에 초점을 두고, 젊은 종업원의 경우 유급휴가, 교육훈련 기회에 중점을 둔다.
전체 종업원을 대상으로 균등하게 복리후생을 제공할 때는 종업원의 다른 욕구의 충족에는 한계가 있다. 따라서 종업원 집단별로 설계하여 그들의 욕구를 최대한 반영하는 것이 현실적이다. 기준에 따라 경제적-비경제적 분류, 금전적-비금전적 분류, 법정-법정 외 분류 등이 있을 수 있다. 복리후생비 전체를 기업이 부담하는 방식 또는 사용자-수혜자 공동으로 부담하는 방식, 수혜자가 부담하는 방식으로 구분할 수도 있다.
최근에는 구성원들의 욕구와 신분에 따라 복리후생 프로그램이 매우 다양하며 이에 따른 관리가 매우 복잡하다. 예컨대 자녀가 대학에 가면 등록금 지원이 가장 필요하지만, 자녀가 없는 직원에게는 무용지물이다. 음악을 좋아하는 사원은 미술관 티켓에 관심이 없다. 따라서 기업이 다양한 복리후생 프로그램을 제시하고 이 중 종업원이 원하는 것을 선택할 수 있도록 하는 선택적 복리후생 프로그램을 카페테리아식 복리후생이라고 한다.
카페테리아식 복리후생에는 세 가지 유형이 있다, 첫째, 선택항목 추가형은 핵심 항목은 기업이 정하고 추가항목에 대해 종업원에게 선택권을 부여하는 것이다. 종업원에게 부여되는 선택권은 몇 개에 국한되며 핵심 항목과 유연 항목으로 구성된다. 둘째, 모듈형은 몇 개의 복리후생 항목들을 집단화하여 종업원에게 제시하는 것으로 선택의 폭에 제한이 따른다.
선택적 지출 계좌형은 종업원 개인에게 주어진 복리후생 예산 범위 내에서 종업원 개인이 자유롭게 항목을 선택하는 것이다. 복리후생 항목에 대한 선택권을 완전히 종업원에게 부여하지만, 지출 비용에서만 제한한다.
카페테리아식 복리후생의 장점은 종업원 욕구를 반영하기 때문에 동기부여를 하는 데 효과적이라는 것이다. 종업원에게 선택권을 부여하기에 타율적 조직 분위기가 감소하고 복리후생에 대한 합리적 예산 배분이 가능하다. 또한 기업이 도입하고 있는 복리후생 프로그램에 대한 효과 인식이 쉽다. 그러나 종업원이 선택을 잘못할 때 복리후생의 효과가 반감될 수 있으며 프로그램의 관리가 복잡해지고 운영비용이 많이 소요된다.
복리후생 프로그램에 대해 기업과 종업원 간 커뮤니케이션을 하는 것이 중요하다. 예컨대 복리후생비의 변화추세, 해당연도의 총 복리후생비용, 임금 총액 중 복리후생비가 차지하는 비율, 종업원 1인당 연간 복리후생비용, 개별 복리후생 프로그램의 재원 조달 방식(기업과 종업원의 비용 분담률) 등에 관해 논의하여야 한다.
복리후생비용에 대한 철저한 관리를 위해 복리후생비 지출에 대한 감사제도를 도입할 수 있다. 복리후생 프로그램의 운영에 종업원 대표를 참여시킴으로써 종업원의 욕구 변화에 대한 정보를 얻을 수 있고, 복리후생 프로그램에 대한 종업원의 수용도를 높일 수 있다.
){kind=small}
){kind=small}
){kind=small}
){kind=small}
