국가인권위원회는 2023년 11월 8일 ○○○○○○ ○○○○(주) 대표이사(이하 ‘피진정인’)에게, 성과급 지급 시 여성 근로자의 보건휴가, 출산전후휴가 및 유산·사산휴가 사용을 근무율에서 제외하지 않을 것을 권고하였다.
진정인은 콜센터 업체인 ○○○○○○○○○○(주)(이하 ‘피진정회사’)에서 상담사로 근무 중인데, 피진정회사가 보건휴가, 출산전·후휴가, 유산·사산휴가, 가족돌봄휴가 등 여성이 주로 사용하는 휴가를 성과급 근무율 산정 시의 근무시간에서 제외하는 것은 여성 근로자에 대한 차별이라며 인권위에 진정을 제기하였다.
이에 대하여 피진정인은, 여성만 사용할 수 있는 보건휴가, 출산전후휴가 등을 근무시간에서 제외한 것이 아니라 가족돌봄휴가, 결근, 병결, 지각, 조퇴, 파업 등 남녀를 불문하고 실제 근로를 제공하지 않은 근태의 대부분을 제외하였다고 답변하였다. 즉, ‘실제 근로를 제공하였는지'를 기준으로 달리 취급하였을 뿐, 남성과 여성이라는 '성별'로 구분하여 근무시간 포함 여부를 달리 취급한 것이 아니라는 것이다.
인권위 차별시정위원회는 보건휴가, 출산전·후휴가 및 유산·사산휴가는 명백하게 여성만 사용 가능한 휴가이므로, 상담사들에게 성과급을 지급할 때 적용하는 근무율에 해당 휴가를 포함하지 않는 것은 실질적으로 여성 근로자임을 이유로 한 불리한 대우에 해당한다고 보았다.
또한 모성보호제도의 헌법적 근거 및 입법 취지, 여성 고유의 생리적, 신체적 상황에 기한 위 휴가들의 불가피성, 휴가 사용 시기를 임의로 정하기 곤란한 점 등을 종합할 때, 이러한 휴가 사용을 이유로 성과급에 불이익을 주는 것은 합리적이지 않다고 보았다.
다만, 가족돌봄휴가의 경우 사용 인원 중 여사원의 비율(여성 86 : 남성 14)이 높아 성과급 산정 시 상대적으로 불리하기는 하지만, 피진정회사의 남녀 근로자 모두 가족돌봄휴가를 사용할 수 있어 특정 성만 불가피하게 휴가를 사용하여야 하는 상황이라고 보기 어렵고, 전체 상담사의 성비(여성 74.5 : 남성 25.5)에 비추어 보면 여성이 남성에 비해 현저히 불리한 결과에 처한다고 보기도 어려워, 성별에 의한 불리한 대우가 있었다고 보기 어렵다고 판단하였다.
이에 인권위는 피진정인에게, 성과급 지급을 위한 근무율 산정 시 여성 근로자의 보건휴가, 출산 전·후휴가 및 유산·사산휴가 사용 기간을 제외하지 않을 것을 권고하였다.
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